职场知识：企业六种薪酬类型的实操总结

在企业中不同职能部门有不同的薪酬体系，激励机制，考核管理。常见的有六种薪酬类型。 一、年薪制 适合的对象为企业高管，如董事长、总经理、事业部负责人等。需要对较长周期的经营结果予以负责，并根据个人贡献情况和企业经营结果发放的一种薪酬制度。还可以有期权、股权、入股分红的激励等等。 年薪=月度固定薪酬+季度效益+半年效益+年终效益+福利 二、岗位绩效工资制 适合的对象为管理序列、职能序列、操作序列等相关岗位 根据员工所在岗位的技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣确定岗级，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度 重点是岗位匹配，宜采用宽带薪酬体系，同岗位可有不同档位的固定薪资可选；绩效可以设定为个人绩效考核系数*绩效工资 薪酬=固定工资+绩效工资+年终奖金+福利 三、技术级别工资制 适合的对象：技术序列、研发学历等相关岗位 重点是技术能力、任职资格、绩效考核等确定技术级别；技术级别与薪资级别挂钩，需要注意与横向的岗位绩效工资的平衡或者侧重点，可以采用职级职档的方式设定，建立技术岗位晋升通道，同岗不同级，同级不同档。所以评定细则就是技术级别工资能否落实的关键； 薪酬=技术级别固定工资+绩效工资+年终奖金+福利 四、业绩提成工资 适合的对象：销售、商务等与业绩挂钩的岗位 重点是提成奖励的设定，固定薪酬通常情况下是与岗位序列或技术等级挂钩；提成体现薪酬的最大变动，通常情况下与业绩直接挂钩，如销售额、回款额、毛利、净利等等；另外考虑管理层级和团队也有在实际操作中设定团队效益或提成的方式予以激励 薪酬=底薪+提成奖金+年终奖金+福利 五、计件工资制 适合的对象：生产、工勤等与工作量挂钩的岗位 重点是计件工资的总量；固定薪酬与所在员工的薪酬序列挂钩，常见为职等薪酬。奖金与生产量相关。 薪酬=固定薪酬+奖励+年终奖金+福利 六、协议工资制 适合的对象：高级人才，特聘人员等岗位；另一类是外包或临时工作、试用期等辅助岗位，注意人事外包的比例限制为不超过总员工数的10%

2021-09-24

服装设计师一个月一般多少钱？

目前我国有50万多家服装企业，随着市场竞争的加剧，企业对服装设计师的需求可谓求贤若渴。拥有独特设计理念，深谙市场，能够进行原创设计的服装设计师十分紧缺。那么服装设计师工资一般多少钱一个月？ 服装设计工资待遇怎么样？ 服装设计工资待遇主要分三种类型： 1、刚毕业的只能从助理岗位开始锻炼，根据聘尚网招聘薪酬数据统计，服装设计助理平均工资在4K-6K左右，看似很低其实主要的工作也是在于学习和积累相关的工作经验，但是这也并不是绝对性的。有的人在专业的学校学习过更多专业的技能，在进行工作应聘的时候拿出了自己实力作品并且得到认可的话，肯定会得到一个满意的工作岗位和薪水。 2、根据聘尚网招聘薪酬数据统计，工作1到2年的服装设计师平均工资在7K-11K左右，有丰富工作经验的3年以上的平均工资在9K-15K左右。 3、高级服装设计师的收入那是不固定的，尤其是具有独立的设计作品，这对于任何一个品牌服装来说都是抢手的人才，也是大家学习的方向。 服装设计师分类： 服装行业的设计师分为：设计总监，首席设计师，主设计师，设计师，设计助理。除此之外，服装设计细分还包括有女装设计师、男装设计师、内衣设计师、童装设计师、汉服设计师、婚纱礼服设计师、配饰设计师、面料设计师、图案设计师等。 服装设计就业怎么样？ 1、行业情况： 传统服装设计就业的主要方向为品牌公司、外贸公司和加工企业。以品牌公司为主(包括内外合资及档口经营等各种品牌化经营企业)，设计师主要针对国内市场进行设计开发，目前仍然是设计人员接收的主要方向。相对就业机会多，就业岗位类型丰富，地域分布广泛，人员流动率相对较高。 2、地域分布： 服装设计就业受限于上述行业分类，因此一直集中于北上广深等发达城市及沿海沿江地区。比如上海及长三角：上海拥有着众多纺织服装企业，各种类型都有涉及。尤其在品牌公司方面，集中了很大一部分国内及国外的优势企业。上海的品牌公司偏于品牌化的商业操作，在设计方面注重整体企划对品牌形象的塑造，设计岗位完备，因此各司其职。 3、人才类型： 这一部分应该是现在从事服装设计人员竞争优势的对比了。a学院派-各高校服装设计相关专业毕业生：学院派具有相对坚实的理论基础和美学思想，国内目前教育下的毕业生理论脱离实际，经验欠缺。b实战派-加工终端人员自我提升：服装厂工人、版师、技术人员通过学习转型成为设计师。这样的人群一直都有，但比例大幅下降。是因为其在技术解决能力，对市场的敏感度和长年累积的经验，还是占据了相当地位和数量的竞争机会。只是相对集中于加工企业方面。

2021-09-12

薪资谈判，你值多少钱，让你的能力来说话

      企业HR面试一个求职者，面试之前，先详细看了他的简历，应该说简历内容比较中规中矩，但其中有一个点引起她的注意，这个求职者上一份工作的工资是3.4K，而他对这份工作提出的薪资要求是6.3K。因为这类职位并不属于公司的管理岗位，也不是专业性特别强的专业技术岗位，但要求的薪资涨幅却超过85%。朋友非常好奇，心想这个求职者是不是很有料，才会对自己这么自信。 　　但面试的过程让她很失望，应该说这个求职者的专业知识并不扎实，基本素质与学习能力也不过硬，一些简历中谈到的工作项目其实也只是接触了一点皮毛，所以面试结果肯定是不合格的。 　　然而朋友心里的疑问一直没有得到解决，于是在面试快结束的时候，她顺口问了一下：你是基于什么样的考虑提出这个薪资的?然后这个求职者就开始回答，首先是之前工作地点不在市中心，现在到了CBD地段，工资肯定得涨(这个理由木有错，工资要跟得上周边消费水平);其次是既然是换工作，肯定是越换工资越高(嗯，这个从常理考虑也OK);以前的公司如果不离职的话，可能也会被加薪的，所以这部分也要考虑进去(这个理由也还行);自己每月的花销比较大，以前一直是月光族，现在要考虑家庭问题，要存钱，所以工资不能低(嗯，这个…)…… 　　案例到这里就结束了，朋友接着跟我感叹：其实这个求职者的很多关于工资的考量，也还是正常的，我也都能理解。但奇怪的是，他在考虑工资的时候，为什么就唯独没有想过他是不是能做好这份工作，他可以贡献的价值是不是能值这份工资呢? 　　关于这个问题，笔者其实也是有些感触的。因为在笔者的面试经历中，也曾经遭遇到一些求职者，他们提出各种各样的公司应该给他开某个数额工资的理由，诸如来自网上各类所谓的城市薪酬水平报告、依据他个人的消费开支、他有同学现在拿多少钱他不能比人少、公司比较高大上工资肯定不能低，林林总总，不一而足，理由都很丰富的。但他们都没意识到同一个问题，就是他们在向企业要求高回报的同时，却从没有去谈及他能够创造多少价值，甚至也没有表现出他能胜任这份工资所对应工作的能力。面对这些求职者，笔者能做的，就是果断跟他们Saygoodbye。 　　其实面试的时候，薪酬绝对是一个不能回避的问题，因为薪酬是对求职者价值的一种认可。笔者也非常赞同求职者在入职之前主动跟企业谈薪酬，为自己争取一个更合理更满意的待遇，因为薪酬关乎个人最基本的生理和心理需求的满足，薪酬都不满意，今后还怎么能一块儿愉快地玩耍?但如何合理确定自己的薪酬价位，这才是薪酬谈判中最至关重要的一点。 　　虽然不同的城市、不同的行业，薪酬水平会不一样，不同的公司在薪酬设计上也会有一些差异性，但总体来说，一个人的薪酬，肯定是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关的。就比如说你是职场大拿，那不用你说，企业会争着抢着给你高薪;如果你能很好地完成你的工作，那你也可以理直气壮地提出自己的要求;但如果你离岗位要求还差那么一截，甚至你还只是一个新兵蛋子，那就收起你那不切实际的幻想，脚踏实地地考虑一下，你这样资历和能力的人在市场上值多少钱，你能给企业带来多大的价值。 　　要获得高薪，我们最终依靠的是自己的实力，有实力才有获得高薪的资本，只有认识到了这一点，我们才能在求职路上，不会因为薪酬的问题，频繁在面试中折戟。 　　最后，给求职者一个建议：要谈薪酬，请给企业一个更好的理由，你值多少钱，让你的能力来说话。

2020-12-29

解读职场男女薪酬的四大差距

　　男女各占社会半边天，他们在各自的领域发挥着不同的特长。那么他们的薪酬又是怎么样的呢?是否能平分高低?近日，一项调查显示，男女薪酬存在四大差距。 　　1、平均年薪男性高出女性两成 　　根据统计，在平均年薪中，男性高出女性23%。在办公与行政(包括中高级管理层在内)、人力资源、供应链与物流、信息技术、工程与制造、财会与金融、销售与市场七大技能领域中，男性平均年薪均高于女性。即便是在女性擅长的人力资源技能领域，男性平均年薪仍高出5%。 　　2、办公与行政技能领域差距逾一倍 　　在七大技能领域中，在办公与行政技能领域(包括中高级管理层在内)，男女平均年薪差距最为显著，男性比女性平均年薪高出93%，逾一倍。造成这一现象的原因与C级别(首席)管理层中鲜有女性，而女性较多地集中于中基层有关。 　　3、供应链与物流、工程与制造差距缩小 　　在男性占着大半边天的供应链与物流、工程与制造技能领域，随着女性在注意细节、工作细致、忍耐能力强等方面的优异表现，也有越来越多的企业愿意吸纳更多的女性进入这两大技能领域，并给予公平的待遇，男女平均年薪的差距也缩小在一成左右。  　　4、信息技术技能领域差距最小 　　虽然越来越多的女性进入信息技术技能领域从事研发设计方面的工作，但在人们的观念中，大家普遍认知 女性并不适合于技术创新方面的工作。统计数据打破了这一偏见，在七大技能领域中，在信息技术技能领域，男女平均年薪差距最小，仅为1%，有望平分秋色。这 一现象说明在信息技术技能领域，女性在薪酬方面并不处于弱势地位。

2020-12-24

离职前没休完的年假怎么办，可以折现吗

网友咨询聘尚人才招聘求职顾问：在公司工作了三年，没有休过年假，现在想离职了，没休的年假怎么办？能换算成钱吗？ “控诉人”：Mifeyna 我在一家中型规模的民营企业工作已有近三年的时间了，但是在这三年里，我几乎没能享受到公司当初录用我时承诺给我的带薪假期，这其中的原因不是因为工作忙，就是因为主管总以各种理由不予批准。即使在劳动合同上明确写有“连续工作满一年后可享受5天带薪休假”的条款，我也无法自由地安排假期。 到了年底，为了不让自己本应享有的福利浪费，我再次尝试着把休假单递给主管批复，却还是一如既往地换来一张臭脸，说前段日子不是已经休过假了嘛？言下之意，这个月怎么又要休假。话音刚落，主管就顺手把我的休假申请单放在了边上。 其实，每当我享受不到带薪休假的时候，我的心里一直这样安慰自己：作为一个无名小卒，能找到一份薪资还不算低的工作已经很不错了，其他额外的福利就别去想了吧……不过我还是很想知道，如果我没能享受带薪休假，那公司是否可以把这些假期折算成钱给我呢？如果我离职了，公司是否可以把这些假期“折现”给我呢？ 聘尚人才网小编整理相关劳动法，整理总结解答如下： 《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。这一条款表明以下两层意思： 1）年休假使用不掉，既是单位的决定，也要得到员工的同意； 2）未休年休假需要支付三倍工资报酬。 因此，在征得员工同意的前提下，单位可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是给3倍的工资。考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发2倍工资即可。 至于离职时未休完的带薪年休假可否要求企业折算成现金？中聘人才网小编想说，在法定年休假以外，公司作为内部福利额外给予员工的额外年假，是出于公司自愿在法定以外给予员工的福利。员工在离职时公司是否应该给予补偿，法律并没有强制规定。企业可以自行制订规章制度，在民主协商的情况下，发布实施。

2020-12-19